Waarom de visie vertalen naar competenties?

Doelen van deze werkvorm

• In gesprek over concreet gedrag en wat dit aan kennis en vaardigheden vraagt vanuit iedere rol. Dit draagt bij aan het doorleven van de visie/het beroepsbeeld.
• Bewustwording van welke kennis, vaardigheden en attituden voorwaardelijk zijn per rol om bij te dragen aan het realiseren van de visie.
• Reflectie op de mate waarin verschillende rollen de benodigde competenties beheersen.
• Deze werkvorm geeft input voor een plan van aanpak om te komen tot het bij jullie partnerschap passende professionalisering.

Achtergrond: waarom we competenties vaak vergeten

Competenties (kennis, vaardigheden en attitudes) zijn één van de drie ingrediënten om te komen tot ervaren eigenaarschap. Echter competenties lijken wel een van de meest vergeten voorwaarden voor eigenaarschap in de dagelijkse praktijk. Dit heeft er mogelijk mee te maken dat we vaak veronderstellen dat wat jij weet, dat de ander dat ook weet. We schatten elkaar als het ware gelijkwaardig in. Dat lijkt heel aardig maar er is een probleem: de ander kan niet vragen naar wat hij/zij niet weet, zie figuur 1.

Competenties fascineren mij door twee situaties uit mijn werkpraktijk. De eerste betrof onderstaande situatie toen ik bij de lerarenopleidingen werkte en zelf adolescentiepsychologie gaf. Ik hoorde collega’s wel eens zeggen “de jeugd lijkt wel steeds dommer te worden, ze weten steeds minder”.

In het boek waaruit ik indertijd lesgaf voor adolescentiepsychologie stond vreemd genoeg dat de Oude Grieken deze uitspraak ook al deden en dat vond ik vreemd. Als het namelijk feitelijk zo was, dan zou het duizenden jaren later slecht met ons gesteld zijn als mensheid. Mijn verbazing hierover besprak ik met een wijze collega en hij lichtte toe dat dit komt omdat je zelf steeds meer leert, steeds slimmer wordt. Dat heb je zelf niet bewust in de gaten maar je vergelijkt je wel met studenten die je ziet en daardoor lijkt het alsof studenten steeds minder weten. Het is dus omgekeerd, jij weet steeds meer.

Een tweede aanleiding voor mijn fascinatie in competenties, in het bijzonder in verandertrajecten, ontstond toen ik een artikel van Ehlers (2007) tegenkwam over kwaliteitszorggeletterdheid. In dit artikel beschrijft Ehlers dat om te komen tot eigenaarschap voor kwaliteit en kwaliteitscultuur, je dient te beschikken over bepaalde competenties. Een voorbeeld is dat als jij je les wilt evalueren en je kent maar één manier om dat te doen, dan is het lastig om te kiezen welke vorm van evalueren het beste bij jou en bij jouw les past.

Spannend en ongemakkelijk

Tot zover enkele argumenten die laten zien dat we mogelijk vergeten stil te staan bij competenties omdat we onbewust veronderstellen dat de ander net zo veel weet als wij. Een andere reden waarom we mogelijk niet stilstaan bij competenties die nodig zijn is misschien ook wel dat het spannend en ongemakkelijk kan voelen. Want stel dat jij de competenties niet beheerst? Of dat mensen zich buitengesloten voelen. Het expliciteren van competenties lijkt spannend en mogelijk te leiden tot weerstand. Bijvoorbeeld doordat als we competenties formuleren, dan leggen we de lat en over die lat kan discussie ontstaan.

Competenties voorwaardelijk om samen te leren

Het expliciteren van competenties leidt echter ook tot het expliciteren van een lat die mensen vaak willen behalen, het geeft taal en een kader om op te reflecteren en draagt daardoor juist bij aan leren in een organisatie (Van Wessum & Verheggen, 2023).

Daarnaast is het om de visie en het beroepsbeeld te realiseren, van belang om professionalisering in die lijn te realiseren met de visie/beroepsbeeld. Dat houdt in dat de professionalisering naast generieke inhouden die voor iedere opleidingsschool van toepassing zijn, ook specifiek de vertaling maakt naar de context van jullie partnerschap en de toepassing van de visie/beroepsbeeld. Wat moet je weten, begrijpen en kunnen toepassen om de kernbegrippen uit de visie/beroepsbeeld toe te passen in de context van jouw werk?

Taxonomie van Bloom als hulpmiddel voor competenties uitwerken

Een manier om leerdoelen in het onderwijs te ordenen is aan de hand van de taxonomie van Bloom (Anderson & Kratwohl, 2001). De taxonomie van Bloom maakt onderscheid in een zestal soorten leerdoelen, te weten:

Lagere orde denkvaardigheden

Onthouden             Beschikken over kennis.

Begrijpen               Begrip van concepten, kunnen uitleggen.

Toepassen              Het toepassen van de kennis en begrip in de eigen context.

Hogere orde denkvaardigheden

Analyseren             Verbanden analyseren, differentiëren.

Evalueren                Motiveren, rechtvaardigen, evalueren.

Creëren                    Nieuwe ideeën/opties ontwikkelen.

De leerdoelen worden ingedeeld in lagere en hogere orde denkvaardigheden. Dit heeft ermee te maken dat bij lagere orde denkvaardigheden het gaat om kennis, begrip en toepassing van bekende concepten in een redelijk overzichtelijke context. Denk bijvoorbeeld aan kennis van het directie instructie model en dit toepassen in je eigen les Natuurkunde.

Bij hogere orde denkvaardigheden gaat het over het onderzoeken en beoordelen of bestaande kennis en aanpassen passend zijn, wanneer wel en wanneer niet, op welke momenten je ergens vanaf moet wijken en waarom. En tot slot, het ontwikkelen van nieuwe aanpakken/producten als het oude niet volstaat.

De taxonomie van Bloom is een denkmodel dat je kunt gebruiken om bewuster te worden van welke onderdelen van competenties je dient te beheersen voordat je volgende stappen kunt zetten. Het helpt je nadenken over welke kennis en begrippen je dient te beheersen voordat je iets kunt gaan toepassen of op maat kun aanpassen voor jouw specifieke situatie.

De werkvorm

Stap 1 – ter voorbereiding het werkblad aanpassen aan de context

Ter voorbereiding van deze werkvorm kun je een werkblad maken. Voor het uitwerken van deze werkvorm is gebruik gemaakt van de visie van Opleidingsschool Passie voor Leren, zie kader hieronder. Op de volgende pagina vind je een voorbeeld van een werkblad bij deze werkvorm. Een sjabloon van dit werkblad kun je vinden op www.samenveranderingcreeren.nl in de materialendatabase.

Om het werkblad aan te passen aan jullie context dien je de volgende stappen te zetten:

1. Vermeld voor welke rol je de competenties wilt uitwerken (werkplekbegeleider, schoolopleider, instituutsopleiding, starterscoach etc.).
2. Zet in de linker kolom de belangrijkste doelen uit de visie/het beroepsbeeld zet. In onderstaand voorbeeld werkblad zijn twee van de zeven kernambities van Opleidingsschool Passie voor Leren opgenomen. Je kunt je keuze van het aantal visiepunten in de kolom links, af laten hangen van:
   1. Der belangrijkste inhouden van de visie. In het geval van Passie voor Leren neem je dan alle zeven de kernbegrippen op.
   2. De tijd die je hebt om met mensen aan de slag te gaan. Hoe meer tijd, hoe meer kernbegrippen je uit kunt werken.
   3. Welke thema’s op dat moment voor jullie het meest urgent en actueel zijn. Je kunt ervoor kiezen om twee van de zeven samen uit te werken. Dan heb je mogelijk meer tijd om er dieper op in te gaan dan dat je alle zeven de kernambities op het werkblad verwerkt.
3. Maak een afweging of je op het werkblad zelf al wat voorwerk doet of dat je het werkblad leeg aan deelnemers geeft.
   1. Halffabricaat: het voordeel van het werkblad deels vullen is dat mensen al op ideeën komen over wat ze kunnen invullen. Over het algemeen vindt men het moeilijk om juist de eenvoudige stappen (kennis en begrip) in te vullen. Voorbeelden kunnen hierbij mensen op weg helpen.
   2. Leeg: een leeg werkblad geeft mensen alle ruimte om hun eigen input op te schrijven. Het geeft ook inzicht in de beelden die mensen hebben bij de doelen uit de visie/het beroepsbeeld.